«Нигилисты». Таких несложно распознать, они на все предложения говорят: «Нет, это не сработает». Их сложно привлечь к воплощению новых инициатив. У них никогда нет энтузиазма для новых начинаний. Вместо того чтобы подумать о положительных сторонах дела, они фокусируются на отрицательных и видят массу проблем, даже если таковых и нет.

Чтобы эффективно критиковать таких сотрудников, не нужно их ни в чем переубеждать. Постарайтесь их понять, то есть станьте сами на какое-то время «нигилистом» и сфокусируйтесь только на проблемах и ошибках. Поскольку «нигилист» привык концентрироваться на плохом, сначала по пунктам распишите негативное влияние его ошибки на компанию. Затем измените тактику — резко перейдите к вариантам исправления ситуации. Говорите только о реальных возможностях, о тех подходах, которые гарантированно помогут получить положительный результат. Напомните сотруднику, что он уже решал похожие проблемы (конечно, если это на самом деле было), — тогда он не сможет Вам возразить. И еще один важный момент в общении с «нигилистом»: не ждите от него немедленных действий, предоставьте ему немного времени на обдумывание.

«На все согласные». На первый взгляд, это просто идеальные сотрудники — прислушиваются к каждому Вашему слову и соглашаются со всем, что Вы предлагаете, но, когда дело доходит до реальных поступков, Вы замечаете, что «на все согласный» готов на все, чтобы только избежать работы. А в особо сложных ситуациях может просто дезертировать.

Чтобы эффективно критиковать таких сотрудников, нужно научиться не обращать внимания на их лесть. Они привыкли получать желаемое, соглашаясь со всем и всячески «подслащая» любую ситуацию. Скорее всего, они попробуют применить свою излюбленную тактику и во время предоставления Вами негативной обратной связи. Постарайтесь сразу же пресечь попытки «отмазаться». Если Вы уверены, что ошибка полностью на совести этого сотрудника, не принимайте никаких аргументов против. Однозначно объясните, каких действий Вы от него ожидаете, и убедитесь, что он это осознал. При этом будьте настойчивы, спокойны и корректны, не повышайте голос, не давайте волю эмоциям — все это может сыграть против Вас. Обязательно скажите, что Вы проконтролируете результат. И непременно сделайте это. Только не в назначенный срок, а за несколько дней до него. Если Вы обнаружите, что сотрудник, как обычно, «забыл» о Ваших распоряжениях, у него еще будет время исправиться.

«Конкуренты». Они считают, что разбираются во всем лучше руководителя. В присутствии коллег позволяют себе рассуждать о том, как они решали бы те или иные вопросы, как руководили бы отделом или компанией, но, как правило, не осмеливаются говорить о чем-либо подобном со своим руководителем. Как и с «на все согласным», с «конкурентом» нужно быть предельно осторожным и корректным. И не вступать в открытую конфронтацию — иначе он только укрепится в своей правоте. Если «конкурент» начнет оспаривать Ваши претензии, спросите прямо, чего он хочет добиться таким поведением. Скорее всего, этот вопрос обескуражит сотрудника, и он не станет конфликтовать.

Критикуя «конкурента», не давайте ему возможности переложить свою вину на кого-нибудь из коллег (а он наверняка попытается это сделать). Скажите ему, что не одобряете такого поведения, и продолжите беседу.

«Похитители времени». Они постоянно отвлекаются, делают бесконечные перерывы, мешают работать коллегам. Критиковать таких сотрудников приходится часто. Если по каким-то причинам Вы не можете с ними просто распрощаться, научитесь их критиковать. И делайте это быстро. Наиболее эффективная техника по отношению к таким сотрудникам — «выговор за одну минуту». Очень важно контролировать выполнение «похитителями времени» намеченной Вами программы действий, ведь они едва ли очень быстро научатся не отвлекаться и не отвлекать других, если научатся вообще.

«Агрессивные». Им нравится критиковать коллег, они всегда уверены в своей правоте и стараются доказать это другим. Не важно, какую должность занимает такой сотрудник и насколько он компетентен в том, о чем позволяет себе судить, его воинственный настрой в любом случае негативно влияет на мотивацию и атмосферу в коллективе. В критике «агрессивного» подчиненного нужно руководствоваться такими правилами: во-первых, предоставить ему возможность высказаться («выпустив пар», он будет в состоянии воспринимать то, что Вы хотите до него донести); во-вторых, не позволять ему перебивать Вас, оспаривать Ваши оценки и заключения; в-третьих, о путях разрешения проблемы начинайте говорить только после того, как подчиненный предоставит свои объяснения и успокоится.

Дмитрий Селезнев
По материалам «Naim»