Однако при поиске нового места большинство людей, довольно успешно
решая задачи содержания будущей деятельности, размера оклада или
статуса компании, «промахиваются» именно с выбором руководителя.
А в результате перспективы для роста вроде и есть, да так и остаются
перспективами, обещанного поля деятельности не оказывается, а то и
вовсе происходит увольнение… При этом интересно, что выбирают
«неподходящего» для себя шефа частенько даже специалисты кадровых
служб. Почему?
Современные компании начинают испытывать дефицит не управленцев, а
конкретных специалистов. Тех, кто не умеет руководить, но зато умеет
придумывать и воплощать в жизнь что-то новое и полезное. Делать
прически, разрабатывать новые игрушки, инструменты, материалы,
выращивать овощи и фрукты и т. п. Чтобы иметь возможность развивать и
проявлять свои умения, специалистам нужны работодатели и шефы:
агрономам — организатор тепличного хозяйства, а парикмахерам — директор
парикмахерской.
Сегодня специалистов ищут, и ценность их на рынке труда заметно
возрастает. Однако это не отменяет необходимости каждому из них лично и
совершенно самостоятельно искать себе «подходящего» шефа.
Хорошо, когда собирающийся работать под чьим-то руководством
человек, ясно отдает себе отчет в том, нуждается ли он в руководителе
или ему нужен только работодатель.
Приняв на работу, шеф-работодатель выдает задания и выплачивает
заранее оговоренную заработную плату, а шеф-руководитель и учит, и
воспитывает, и заботится. Казалось бы, молодым людям и начинающим
специалистам больше подходит шеф второго типа, а взрослым и зрелым
«профи» первого. Это не совсем так. Немало взрослых специалистов
нуждается в руководителе — «строгом, но справедливом» или «мудром и
добром». Они не будут учиться у него профессиональному мастерству, но
получат личностную поддержку.
А что происходит, когда такая потребность у человека есть, а шеф не
обладает соответствующими установками? В этом случае первым начинает
чувствовать разочарование и недовольство сам шеф. У него быстро
формируется впечатление, что сотрудник попался бестолковый, и вскоре он
увольняет его. Как заметил один из таких шефов: «Все ей объясню, а ей
еще чего-то надо». Сотрудница, кстати, специалист высокого уровня,
ждала «отеческого ободрения», но этот шеф был шефом-работодателем…
Нескладные ситуации возникают и тогда, когда человек с независимой
«я-позицией» оказывается под началом у шефа-руководителя. И дело здесь
не только в разных темпераментах, характерах и личностных особенностях.
Шеф всегда будет не только ставить задачи, но и руководить, а сотрудник
по-разному оказывать сопротивление. Его тоже скоро или немного погодя
уволят, или он сам уйдет, убежденный в том, что с таким человеком
работать невозможно. При этом соотношение возрастов и профессионализма
не имеет никакого значения.
Люди, которые видят в шефе не более чем работодателя, могут себе
позволить большую свободу в его выборе. Но если человеку нужен
шеф-руководитель, то небрежность недопустима. Работать с «неподходящим
руководителем» таким людям очень тяжело. Здесь хорошо бы учесть нюансы
своих индивидуальных предпочтений. Их исследование — дело тонкое и
очень личное, но можно попробовать провести его следующим образом:
Шаг 1. Вспомнить как можно больше «хороших
руководителей» в своей жизни. К моменту даже первого трудоустройства у
нас уже были воспитатели, учителя, родители, товарищи по команде,
классу и др. А потом вспомнить «плохих» (если были).
Шаг 2. С помощью карандаша и бумаги, в уме, а то и
вовсе на уровне впечатлений постараться прочувствовать образ «хорошего
руководителя», и то же самое проделать для «плохих». То общее, что
обнаружится у «Петьки с задней парты» и «нашего прадедушки», может
намекнуть на качества «хорошего руководителя».
Шаг 3. После двух первых шагов можно
попрактиковаться с помощью телевизора. Смотришь какое-нибудь шоу и
прикидываешь: «Лолита — это мой шеф, а вот Познер — не мой, или
наоборот». Не надо только зацикливаться на каком-то одном человеке…
На специализированных сайтах можно найти немало наставлений для
соискателей, получить информацию о том, как принято писать резюме,
одеваться и что говорить на собеседовании, приправленную советами, как
справиться с волнением перед «выходом на сцену». По сути же, о том,
«как сыграть роль идеального сотрудника».
«Впечатление о человеке формируется в первые десять секунд, поэтому
за это время надо успеть произвести впечатление», — гласит один из
ключевых советов соискателям. Мне кажется, совет этот хорош для брачных
аферистов или торговых агентов, продающих в метро очередную
«чудо-вещь». Произвел впечатление, получил деньги и вышел на следующей
станции. То есть для случаев, когда несоответствие между объявленным и
фактическим качеством товара покупатель обнаруживает в отсутствие
продавца.
Приглашение на работу, полученное как результат блестящего
исполнения роли «идеального сотрудника», я бы назвала не успехом, а
скорее уверенным шагом к скорому или отсроченному
разоблачению/разочарованию. Кадровикам хорошо известно, что менеджеров
по продажам и специалистов по рекламе увольняют в ходе испытательного
срока гораздо чаше, чем финансовых работников. Не оттого ли, что они
наступают на грабли собственного профессионализма, занимаясь самопиаром
при трудоустройстве?
Практика показывает, что очень хороший результат достигается, когда
ни «работодатель», ни «сотрудник» на собеседовании ни во что не играют,
а открыто ищут реальные точки соприкосновения.
Но при этом — «Будьте всегда самим собой» я бы никому не
посоветовала. Поступать так наивно и опрометчиво. «Идеальная роль» тем
и хороша, что за ней можно спрятаться до поры до времени…
Получив приглашение на работу, подходящую по объективным условиям, в
редчайших случаях его отвергают потому, что не понравился потенциальный
шеф. Если человека выбрали и условия его устраивают, он/она соглашается
сразу… А ведь если соискатель понравился, это не гарантия того, что шеф
ему подходит. Во-первых, шеф может ошибиться. Во-вторых, он может быть
просто очарован вашим «актерским мастерством». В-третьих, бывает так,
что вы шефу действительно подходите, а он/она вам нет.
Чем в большей степени на собеседовании человек рискует предъявить и
проявить себя естественным образом, тем с большей вероятностью,
«ненужный работодатель» не сделает ему предложения. Он ведь тоже ищет
«подходящего сотрудника». А вот «талантливым актерам» предстоит
самостоятельно оценить, действительно ли им нужна сейчас эта работа, а
также именно этот работодатель.
Алена Алехина
По материалам «Психология на каждый день»
