Представленные в литературных источниках подходы, описывающие
воздействия на оппонентов, отличаются обобщенностью, они недостаточно
ориентированы на какую-либо психологическую модель или описание
конфликтной личности. Следовательно, их практическую значимость трудно
признать приемлемой.
Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах
организаций мы считаем прежде всего снижение уровня конфликтности тех
людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного
подхода может идти по двум направлениям:
-
коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;
-
создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.
Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.
1. Выверенная кадровая политика
В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику.
Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только
квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств
персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу
конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой
психологического сопровождения является психологическая диагностика
персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время
психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью
тестирования.
С помощью психологической диагностики успешно и точно выявляются
лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические
внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только
«отсеять» их при поступлении на работу, но в случае необходимости
провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их
конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать
возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы
эффективного взаимодействия и общения с ними.
2. Высокий авторитет руководителя
Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий
авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность
всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что
способствует формированию вертикально направленных отношений. Это
обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет
руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и
нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в
коллективе.
Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и
справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и
специальной социально-психологической подготовкой руководителей,
обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике
бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно
преодолевать возникающие противоречия.
Авторитетной личность становится только тогда, когда она обладает
явными преимуществами, позволяющими достигать значимых, прежде всего
социально-позитивных, результатов. Эти преимущества могут быть
интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с
профессиональными умениями или компетентностью. Главное, чтобы
благодаря им достигались полезные результаты. Поэтому для любого
руководителя очень важно иметь свою индивидуальную программу
опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие,
нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают
благоприятную почву для возникновения псевдоавторитета. Практика
свидетельствует: в организациях, где руководитель обладает высоким
авторитетом, конфликты возникают не часто, а конфликтные личности ведут
себя весьма сдержанно.
Организованный коллектив отличается высокой устойчивостью благодаря
своей целостности. Конфликтные личности в высокоорганизованных
коллективах, как правило, не имеют реальных и убедительных поводов
апеллировать к наличию «объективных противоречий» и угроз для них.
Организованность является сильным сдерживающим фактором, мобилизующим
их функции самоконтроля. Надо заметить, что конфликты, слухи, сплетни
характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много
свободного времени. Или наоборот, где перегрузки — регулярное явление.
Это следствие низкой организованности.
3. Наличие в нем высокой организационной культуры
Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению
конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной
культуры как системы осознанных и неосознанных представлений,
ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами
организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует
обратить на один аспект — наличие положительных традиций как важных
ограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традиции
выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их
следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна
мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже — консервативным фактором.
Коллективы с высокой организационной культурой отличаются
сформированным общественным мнением, являющимся также мощным
регулятором поведения людей. Конфликтные личности, как правило, все же
зависимы от отношения окружающих, их оценки. Конфликтуя, они могут
оказаться в изоляции, что переживают болезненно, вследствие чего иногда
готовы перестать конфликтовать.
В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что
конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация
труда, профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в
ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость.
Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным
стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или
кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или
профессиональной деятельности.
4. Престиж деятельности и организации
Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных
проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также
является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат
престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается
чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что,
безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их
нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на
повышение престижа, необходимо учитывать его психологические
характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что
обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что
связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую
общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию.
5. Благоприятный психологический климат
Наконец, благоприятный психологический климат в коллективе является
фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала.
Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят
не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и
от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей
эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская
взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций,
простота отношений являются основой для формирования таких важных
социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм.
Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска
настроений самым серьезным образом влияют на организованность,
эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.
На климат в организации влияет множество факторов: стиль
руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений
персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность,
организованность, численность коллектива, время совместной трудовой
деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры
и пр.
***
Важным условием снижения конфликтности личности является ее
ориентация на высокие, но объективно обоснованные эталоны деятельности
или поведения. В данном случае эталонные модели должны иметь
структурированный набор личностных качеств, которые обеспечивают
высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма
или достижение в деятельности значимого социально-позитивного эффекта.
Таковы основные организационно-управленческие условия,
препятствующие проявлению конфликтности личности. Психологическое
содержание их сходно: они являются дополнительными социальными нормами
регуляции поведения, нравственными и этическими «ограничителями»,
повышающими уровень рефлексивной организации деятельности и поведения.
Нами выделены наиболее существенные и типичные условия для большинства
организаций и имеющие более тесную корреляцию с конфликтностью личности.
Владимир Зaзыкин
По материалам «Elitarium»
