«Ладно, — успокаивал себя Виктор. — Возможно, он — гений продаж, и
будет чудеса производительности показывать». Но прошло полгода, а новый
сотрудник так и не сделал ни одного заказа и еще через пару месяцев
уволился. На его место взяли очередного новичка. И опять на гораздо
бóльшую зарплату. Вот тут Виктор не выдержал и пошел разбираться к
руководству. Разборка закончилась конфликтом и увольнением нашего героя.
Потери компании, неизбежные после такого события, подсчитать очень
просто: практика продаж сложного продукта показывает, что новые
работники в лучшем случае выходят на первые сделки через три месяца,
выполнять план уволившегося сотрудника они начнут не раньше чем через
год. К упущенной прибыли прибавляем разницу зарплат новичка и
уволенного сотрудника — вот вам и прямые убытки. Косвенный вред
инцидента тоже очевиден, если из компании увольняется «старичок»,
показывающий несколько лет стабильно хорошие результаты.
Виктора жаль, но что делать руководителю, который хочет взять на
работу «звезду» продаж, привыкшую к определенному уровню оплаты,
превышающему планку среднего добросовестного сотрудника компании?
«Неужели всем зарплату повышать?! Тогда точно в «минус» уйдешь! Да, и
не заслуживают они этого повышения!»
Возможно, описанная ситуация встречается не очень часто. Но проблема
обязательной конфиденциальности уровня реальных зарплат существует
практически в любой компании. А можно ли сделать так, чтобы
вознаграждение новых и старых сотрудников было справедливым, чтобы
данные о зарплатах всех работников были открытыми, и более того, чтобы
эта информация не демотивировала, а стимулировала к активному развитию?
Ответы — да, да и да! Все это возможно, если внедрить в компании прайс
компетенций.
Что это такое? Прежде всего, это инструмент материального поощрения,
стимулирующий быстрое развитие у персонала нужных для компании
компетенций. Прайс компетенций — это справедливая система определения
уровня заработной платы сотрудников, которая, с одной стороны,
учитывает сложные постоянно меняющиеся рыночные условия, с другой — не
требует больших затрат на внедрение и поддержку в актуальном состоянии.
Это простой способ эффективного планомерного управления развитием
работников компании и действенная технология создания «скамейки
запасных» (кадрового резерва).
В соответствии с прайсом оклад формируется из набора
профессиональных компетенций, каждая из которых имеет свою стоимость. В
перечень необходимых компетенций включаются все нужные компании навыки,
характеризующие эталонного специалиста конкретной категории. Список
требуемых умений может быть составлен на основе анализа работы лучших
сотрудников компании, изучения кадрового рынка конкретного сегмента и
пожеланий клиентов. Кроме того, в любой момент в перечень эталонных
компетенций могут быть включены новые навыки, обеспечивающие развитие
перспективных направлений или учитывающие рыночную конъюнктуру.
Регулируя стоимость отдельных позиций, планируя сроки обучения и
подтверждения конкретных компетенций, руководство компании может
эффективно управлять процессом подготовки квалифицированных
специалистов.
Предложенный принцип позволяет каждому сотруднику сразу видеть
возможную перспективу и планировать свой заработок. Действующий прайс
компетенций является открытой для всех информацией, его можно
демонстрировать новичкам. Более того, это отличный мотивирующий фактор
для людей с активной жизненной позицией. Именно такие специалисты с
воодушевлением воспринимают возможность простого расчета своего дохода
и четкого планирования его роста в зависимости от собственных усилий.
Описанная в начале повествования ситуация при использовании прайса
компетенций вообще невозможна: новый сотрудник получает такой же прайс,
по которому работает все его подразделение. Если он обладает требуемыми
умениями и претендует на высокий уровень оплаты, то может сразу пройти
тестирование на соответствие заявленным им навыкам.
Прайс компетенций может быть использован для оптимизации
испытательного срока и отсеивания не подходящих компании работников.
Для этого в списке указывается минимально необходимый набор навыков,
без освоения которых сотрудник не может быть эффективным на данной
позиции, и назначается максимальный срок их освоения. Если человек не
способен за указанный период освоить нужные компетенции, то это
является основанием для его перевода на другую должность или увольнения.
Прайс компетенций можно считать упрощенной системой грейдов. В
отличие от грейдинга* предлагаемая система не является универсальной и
всеобъемлющей, она учитывает только очевидные профессиональные навыки
персонала и может быть создана для отдельных подразделений компании. В
механизм оценки не включаются неоднозначные и трудно поддающиеся
оцифровке параметры либо те, для измерения которых необходим длительный
период, например лояльность, уровень ответственности и
работоспособности, уникальность опыта, лидерские качества. Благодаря
такому упрощенному подходу данная схема не требует больших затрат на
внедрение и поддержку в актуальном состоянии. По нашей практике
разработка и реализация системы в отделе продаж занимает от одного до
двух месяцев.
И в заключение хочу напомнить вам байку времен кадрового дефицита.
Работник приходит к директору:
— Я хочу получать зарплату не менее $1500, иначе уйду туда, где мне ее дают!
— А что ты за это будешь делать? — спрашивает директор.
— Я не буду писать заявление об уходе…
Сейчас такой диалог, как минимум, звучит гораздо реже. Но
неизбывными остаются вопросы подчиненного «за чтó я так много работаю»
и руководителя «за чтó я так много плачу́».
Вы тоже не знаете этого? Ответ — в прайсе компетенций!
___________
* Грейдинг — создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании.
Маргарита Фузеева
По материалам «PC Week»
