При всем богатстве современных методов оценки Кандидатов интервью было и остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.

Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем Кандидата по трем важнейшим параметрам:

1. Профессиональные компетенции — соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр;
2. Мотивация — что движет Кандидатом в желании работать у Вас?
3. Совместимость — впишется ли Кандидат в культуру компании, команды? Отвечает ли требованиям безопасности? Соответствует ли стиль работы Кандидата Вашему управленческому стилю.

Получить ответы на эти вопросы позволит структура проведения интервью, описанная ниже:

Подготовительный этап — готовимся к интервью

• Определяем основные должностные обязанности.
• Составляем профиль идеального Кандидата (образование, возраст, опыт, знания, навыки, квалификации и пр.). Рекомендую разделить профиль на две части: необходимые и желательные требования.
• Формируем банк резюме, знакомимся с резюме, проводим первичный отсев Кандидатов, которые не удовлетворяют необходимым критериям.
• Если Кандидатов много, имеет смысл также провести предварительное телефонное интервью для того, чтобы выявить, кого приглашать.
• Успешно прошедшим первичный отсев назначаем интервью. Знакомимся с резюме Кандидатов, готовим вопросы.

Проводим интервью

В интервью можно выделить три основных части:

1. Установление контакта.
2. Получение информации.
3. Завершение.

1. Устанавливаем контакт

Уделите 5–10% времени установлению контакта с Кандидатом. Сделайте простые вещи, которые помогут Кандидату снять естественное в такой ситуации напряжение:

• Встречайте Кандидата лично.
• Задайте пару простых вопросов, например, получил ли он от Вас информацию, как добрался и пр..
• Обращайтесь к Кандидату по имени (отчеству, если уместно).
• Будьте дружелюбны и приветливы.
• Предложите чай/ кофе/ воду, если позволяет ситуация.
• Расскажите о том, как будет строиться интервью — договоритесь с Кандидатом о порядке и продолжительности.
• Поддерживайте диалог: спрашивайте, слушайте, говорите.

Я рекомендую не использовать слова «интервью», «собеседование» в разговоре. «Встреча, беседа» — гораздо лучше. Меньше напряжения — больше информации!

2. Получаем информацию

Этот этап должен занять до 80% интервью.

• Обычно в начале интервью Кандидата просят рассказать о себе, о своем профессиональном опыте. И это правильно. Кандидат готов к этому и для него такой рассказ не представляет сложности. Задавайте по ходу рассказа вопросы, для того, чтобы выяснить интересующие Вас подробности. Здесь хорошо пользоваться техникой «Воронка вопросов».
  
  
• Для того, чтобы выявить уровень развития компетенций Кандидата, недостаточно просто спросить его, насколько они у него развиты. Попросите Кандидата вспомнить ситуации, в которых ему приходилось проявить эти качества. Например, если Кандидату придется регулярно проводить публичные выступления, Вы можете задать ему следующие вопросы: «Вспомните ситуацию, когда Вам довелось выступать перед большой группой людей. Чему было посвящено это выступление? Как готовились к выступлению? Было ли выступление успешным? Почему? Как была построена речь? Чем Вы довольны? Что Вы могли бы сделать лучше?». Есть отличная техника S.T.A.R., которая позволяет задавать вопросы в оптимальной последовательности и получать необходимую информацию.
  
  
• Еще одна возможность для определения уровня развития компетенций — игры и задания во время интервью. Например, если Вы оцениваете продавца, предложите ему продать что-то Вам. Можно даже что-то абсурдное, например, пять попугаев обладателю однокомнатной квартиры…
  
  
• Важно помнить, несколько правил. Игра должна быть короткой. Игра не должна требовать специальных знаний от Кандидата (например, знания продуктов Вашей компании). И, наконец, оценивать Вы должны не результат («продал или нет»), а уровень развития компетенций и качеств продавца (например, умение устанавливать контакт, выявлять потребности, убеждать, стрессоустойчивость и др.). Если игра «не пошла», возникла внезапная длительная пауза — поблагодарите Кандидата и переходите к другой части интервью.
  
  
• Важная часть интервью — вопросы о мотивации Кандидата. Что нравится/ не нравится в работе, причины смены мест работы, как Кандидат представляет свой рабочий день, сколько хочет получать к концу первого года и много других вопросов. Рекомендую задавать их не отдельным блоком, а «рассеивать» по всему интервью.

3. Завершаем интервью

Когда Вам удалось получить от Кандидата необходимую информацию, переходите к завершению интервью. Обычно этот этап занимает 10–15% времени интервью.

• Предложите Кандидату задать вопросы о вакансии и компании. Обычно я формулирую так: «У нас есть 5 минут до завершения нашей встречи, и я готов ответить на Ваши самые важные вопросы о вакансии». Отвечайте по сути и кратко.
  
  
• Расскажите Кандидату о порядке дальнейших действий — например, когда Вы свяжетесь с ним, чтобы сообщить о результатах интервью. Я применяю разные формулировки для различных Кандидатов, и уже на этом этапе Кандидат может понять — «скорее всего, нет», «может быть» или то, что он является сильным Кандидатом, интересным для компании. Впоследствии держите слово и обязательно информируйте всех, в том числе неуспешных Кандидатов, об итогах интервью.
  
  
• Поблагодарите за уделенное время и попрощайтесь позитивно. Ведь на интервью у Вас был не только Кандидат, но и, возможно, Клиент Вашей компании. Оставьте приятное впечатление о компании.
  
  
• Обязательно зафиксируйте итоги интервью на бумаге. Для этих целей у Вас должен быть оценочный бланк. Если Вы не сделаете этого, а Кандидатов много, через несколько часов Вы можете забыть важную информацию, полученную в ходе интервью.

Владимир Беляев
По материалам «B-Training»