|
В возрасте 14 лет Аарон Шварц (Aaron Swartz) участвовал в создании
спецификаций для RSS 1.0, а в 17 лет — в разработке формата синдикации
Atom. Он также был одним из разработчиков проекта reddit, а сейчас
работает в Open Library. Год назад Шварц, воспользовавшись бесплатным
доступом к системе PACER, в которой хранятся документы федерального
суда США, написал скрипт, который утащил из нее в свободный доступ
около 20 млн. страниц. За эту «шалость» ФБР даже завело на него дело.
Представляем вам перевод статьи «How I Hire Programmers» из блога этого необычного программиста. |
Когда вы нанимаете программиста (да и вообще кого-либо, если уж на
то пошло), перед вами стоят три вопроса. Умный ли он? Способен ли
выполнить то, что нужно? Сможете ли вы с ним работать? Тот, кто умен,
но неспособен выполнить задание, может быть вашим другом, но не
работником. Вы можете обсуждать с ним свои проблемы, тогда как он будет
тянуть с выполнением важной работы. Тот, кто способен выполнять
задания, но неумен — тот неэффективен: неумные люди выполняют работу
трудоемким способом, работа с ними продвигается медленно и полна
разочарований. Ну а с тем, с кем вы не можете работать, вы просто не
сможете работать.
Обычная процедура найма программиста состоит из: а) чтения резюме,
б) задавания каких-то трудных вопросов по телефону и в) постановки
перед ними задачи по программированию при личном общении. Я думаю, что
такая система найма людей ужасна. Из резюме можно узнать очень мало, а
трудные вопросы во время интервью очень нервируют людей.
Программирование — это не та работа, которая выполняется под давлением,
поэтому наблюдать за действиями людей, которые нервничают, довольно
бессмысленно. А вопросы для интервью обычно подбираются по принципу
«чем тяжелее, тем лучше». Думаю, я сносный программист, но я никогда не
проходил такие интервью, и сомневаюсь, что вообще смог бы это сделать.
Поэтому, когда я нанимаю кого-то, я просто пытаюсь ответить на три
вопроса, описанные выше. Чтобы выяснить, способен ли человек делать
нужные вещи, я просто спрашиваю, что он уже сделал. Если человек
действительно способен выполнять работу, к этому моменту он уже должен
был что-то сделать. Трудно быть хорошим программистом без какого-то
опыта работы, а сейчас любой может набраться опыта, приняв участие в
каком-то проекте по созданию бесплатной программы. Поэтому я просто
прошу у человека пример кода и работающую программу и смотрю, хорошо ли
это выглядит. Так действительно можно узнать очень много, потому что ты
не наблюдаешь за тем, как он отвечает на надуманный вопрос во время
интервью — ты смотришь на код, который он выдает на самом деле.
Является ли он лаконичным? понятным? элегантным? практичным? Хотели бы
вы иметь что-то такое в своем проекте?
Чтобы выяснить, является ли человек умным, я просто веду с ним
неформальную беседу. Я стараюсь сделать все, чтобы снять любое
напряжение — назначаю встречу в кафе, поясняю, что это не интервью,
делаю все, чтобы быть неофициальным и дружественным. Ни при каких
обстоятельствах я не задаю ему стандартных вопросов из интервью — я
просто болтаю с ним, как болтал бы с кем-то на вечеринке. (Если на
вечеринках вы просите людей назвать их сильные и слабые стороны или
вычислить количество настройщиков фортепьяно в Чикаго — у вас большие
проблемы.) Думаю, в непринужденной беседе довольно легко выяснить, умен
ли человек. Я постоянно оцениваю ум людей, которых встречаю, точно так
же, как постоянно оцениваю их привлекательность.
Но если бы пришлось записать признаки того, почему некто кажется мне
умным, я бы сделал акцент на трех моментах. Во-первых, насколько
глубоки его познания? Спросите, о чем он думал в последнее время, и
«прощупайте» его на эту тему. Похоже ли на то, что у него есть
детальное понимание предмета? Может ли он понятно объяснить его?
(Понятные объяснения — признак подлинного понимания.) Знает ли он о
предмете то, чего не знаете вы?
Во-вторых, любопытен ли он? Задает ли он в ответ вопросы о вас?
Действительно ли он заинтересован или просто старается быть вежливым?
Задает ли он дополнительные вопросы к тому, что вы говорите? Заставляют
ли его вопросы вас задуматься?
В-третьих, учится ли он? В какой-то момент разговора вы, возможно,
будете что-то ему объяснять. Действительно ли он понимает, что вы
говорите, или же просто улыбается и кивает? Существуют люди, которые
обладают знаниями в какой-то небольшой области, но не интересуются
другими вопросами. И существуют люди, которые любопытны, но не учатся,
они задают множество вопросов, но на самом деле не слушают. Вам нужен
тот, кто является и тем, и другим, и третьим.
Наконец, я определяю, смогу ли я работать с человеком, просто
проведя с ним какое-то время. Многие выдающиеся люди кажутся
восхитительными в первый час общения, но через пару часов их
эксцентричность начинает раздражать. Поэтому когда вы закончите
непринужденную беседу, пригласите его на обед с остальными членами
команды или на игру в офисе. Опять же старайтесь, чтобы все было как
можно более неформальным. Цель — просто понять, будет ли он действовать
вам на нервы.
Если все выглядит неплохо, и я готов нанять человека, здравый смысл
говорит о необходимости последней проверки, чтобы убедиться, что меня
каким-то образом не надули: я прошу его сделать часть работы. Обычно
это означает, что ему следует написать какой-то более-менее независимый
кусок кода, который нам нужен. (Если вам в самом деле так уж хочется
увидеть, как он работает в напряженных условиях, установите ему срок.)
Если необходимо, можете предложить ему оплатить эту работу — хотя я
заметил, что большинство программистов не прочь выполнить небольшую
задачу, если потом они смогут сделать полученные исходники открытыми.
Этот тест не работает сам по себе, но если кто-то прошел первые три
испытания, его должно быть достаточно, чтобы доказать, что человек не
надул вас, что он в самом деле может выполнять работу.
(Я встречал людей, которые говорят: «Ну, ладно, давай мы попробуем
тебя нанять на месяц и посмотрим, как оно пойдет». Не похоже, чтобы это
работало. Если вы не можете принять решение по окончании работы над
небольшим проектом, вы не сможете сделать этого и через месяц, так что
выходит, что вы нанимаете человека, который недостаточно хорош. Лучше
просто сказать «нет» и поискать кого-то получше.)
Меня вполне устраивает такой метод. Когда я придерживался его лишь
частично, это заканчивалось приемом на работу неподходящих людей,
которым со временем приходилось уйти. Но когда я действовал по этому
плану, то получал людей, которые настолько мне нравились, что я на
самом деле очень сожалею, если мне приходится расставаться с ними.
Удивительно, как много компаний вместо этого пользуются другими,
глупыми методами найма на работу.
Аарон Шварц (Aaron Swartz)
Перевод «Вебпланета»
