Рекрутеры неохотно говорят на тему существования возрастного ценза
при отборе кандидатов, но в неофициальных беседах многие из них
соглашаются, что ограничения по возрасту — результат стереотипов и
предвзятого отношения работодателей. Чем же они объясняют это? Мы
провели ревизию основных причин, лежащих в основе нежелания
рассматривать кандидатуры взрослых соискателей.
Из-за чего соискателей отвергают эйчары
Самый главный препон для великовозрастного соискателя — в инертности мышления.
И неслучайно. С возрастом человек в повторяющейся ситуации действует
однажды выбранным способом — «только так, а не иначе». С одной стороны,
поведенческие стереотипы служат благой цели — помогают нам экономить
силы и энергию, способствуют оптимизации повседневной деятельности. Нам
уже не нужно изобретать велосипед при решении одной и той же задачи. Но,
с другой стороны, этот же самоохранительный механизм начинает
ограничивать нас, если мы сталкиваемся с новой проблемой.
Умение быстро перестраиваться при изменении условий среды зависит от
индивидуальных особенностей человека, его характера, амбиций и
способности к самомотивации. Все люди разные, и, справедливости ради,
нежелание осваивать новую компьютерную программу или действовать вне
привычных шаблонов может быть присуще как выпускнику вуза, так и
человеку в возрасте. Однако руководители часто предпочитают натаскивать
молодого сотрудника, который мало что умеет, а не переучивать опытного.
Что можно противопоставить подобному предубеждению? Настрой «учиться,
учиться и еще раз учиться» определенно прибавит соискателю баллов в
глазах работодателя. Приобретение нового навыка всегда предполагает
выход из зоны комфорта, недаром говорят: тяжело в ученье — легко в бою.
Упоминая о недавно приобретенных умениях, вы демонстрируете
работодателю, что готовы развиваться и идти вперед. А вот установка
«принимайте меня таким как есть» с вероятностью 100% поспособствует
сходу с дистанции.
Но инертность еще не самый страшный грех в глазах рекрутера. Еще один
момент, который может влиять на нежелание принимать на работу более
взрослого кандидата, — конфликт поколений. Он
проявляется в том, что взрослые сотрудники могут предвзято относиться к
молодому руководителю, подвергая сомнению его профессиональную
компетентность и саботируя его распоряжения. Кроме того, взрослым
сотрудником трудно управлять в силу уже упомянутой стереотипизации: он
уже выработал представление о том, какой стиль руководства правильный, а
какой нет, и полагает, что лучше знает, как разговаривать с людьми, как
разрешать противоречия и принимать решения.
Поэтому часто на собеседовании сотрудники кадровой службы спрашивают,
не будет ли для соискателя проблемой выполнять поручения человека
моложе него.
Этого вопроса бояться не надо — необходимо сразу настроиться на него.
То, как соискатель реагирует на вопрос, показывает, настроен ли он
работать в команде и встраиваться в служебную иерархию. Если кандидат
демонстрирует лояльность, то он, как правило, может рассчитывать на
получение работы. В конце концов, все мы остаемся молоды, пусть в душе,
до самой глубокой старости.
Третий «шлагбаум» на пути к хорошему месту воздвигается для защиты самого болезненного места работодателя — его кошелька.
Каждый кадровик всегда держит в уме то, что опытный сотрудник стоит
дороже молодого. И даже если он согласен на ту же заработную плату, что и
молодой, для него гораздо большее значение имеет социальный пакет.
Медицинская страховка, оплата фитнеса, компенсации на питание и
мобильную связь, льготные путевки для детей могут оказаться решающим
фактором при устройстве на работу для взрослого соискателя. Подобные
бонусы выливаются для работодателя в круглую сумму, увеличивая расходную
часть бюджета компании.
Как вести себя? Умерьте аппетиты. Не поднимайте вопрос социальных
бонусов первым, подождите, по крайней мере, пока не зарекомендуете себя
на новом месте с лучшей стороны.
С легкой руки авторов пособий по личной эффективности среди
требований работодателей можно увидеть такое требование к кандидату, как
проактивность. Этому качеству противопоставляется реактивность
— привычка плыть по течению, безынициативность, неумение планировать и
правильно распоряжаться ресурсами, нежелание ставить большие цели и
нести за них личную ответственность. Не секрет, что любой начальник
хотел бы видеть в подчиненном человека, способного решать проблемы, а не
того, кого постоянно нужно проверять. Готовы ли вы думать «за себя и за
того парня», браться за сложные проекты, а в случае неудачи брать вину
на себя? Если да, то у вас есть все шансы обойти более молодых
конкурентов.
Болезненное отношение к критике и отсутствие чувства юмора
могут также оказаться препятствием к получению желаемой работы. Умение
разрядить напряженную ситуацию дорогого стоит на работе, где
пересекаются интересы разных групп. И, наоборот, слишком серьезное
отношение сотрудника к своей персоне сулит работодателю конфликты и
лишние споры, недопустимые, например, в клиентском сервисе.
Займите правильную позицию в отношении к критическим замечаниям в
свой адрес. Критикуют не вашу личность, а ваши действия. Относитесь к
словам начальника как к корректировке для достижения лучшего результата и
не принимайте их на свой счет.
Как обеспечить себе место и в 60
Новый век предъявляет другие требования к соискателям. И теперь,
рассматривая кандидатуру взрослого кандидата, специалист по кадрам
рассчитывает найти проактивного миротворца, принимающего на себя
ответственность за результат своей деятельности, наделенного чувством
юмора и стремящегося к профессиональному развитию — этакого мастера на
все руки. Современные книги по кадровому менеджменту также говорят о
том, что настало время транспрофессионалов — специалистов сразу в
нескольких смежных областях. Такие сотрудники способны не только решать
узкоспециализированные задачи, но и осуществлять комплексное решение
сложных, не повторяющихся проблем. Это время, когда каждый человек на
рынке труда становится менеджером самого себя. Он создает свой
уникальный профессиональный «коктейль» из присущих ему способностей,
навыков, знаний и личностных качеств. Так что конкурс на получение
работы становится состязанием уникальностей, в котором у 40-летних
кандидатов есть все шансы победить.
Надежда Ковалевская
По материалам «Труд»
| 
