Форма входа

Поиск

Ближайшие события в РМ

В ожидании

Старшие братья

  • UPMA
  • PMI
  • IPMA
  • SOVNET
  • PMI UA
  • PMI EX
  • Статистика


    Онлайн всего: 1
    Гостей: 1
    Пользователей: 0





    Время управлять ! (044) 355-07-31 (30) your-assets@your-assets.com.ua
    Приветствую Вас Гость | RSS
    Управление проектами и программами
    Обувь и одежда для отдыха и спорта
    Логотип сайта
    Главная | Регистрация | Вход Продажа имущества
    Спортивная обувь и одежда от 140 грн.
    Каталог статей


    Главная » Статьи » Управление персоналом

    Внедрение системы оценки: маленькие секреты

    Секрет 1: Для кого нужна оценка?

    Оценка — инструмент трех пользователей: руководства компании, HR-а и каждого сотрудника (в данном случае под сотрудниками я имею в виду и руководителей, и подчиненных). И если хотя бы один из трех пользователей не видит в нем потребности или не понимает, какую пользу ему приносит этот инструмент, значит, он бесполезен для всех троих.

    Пример: если инструмент не нужен сотруднику, значит, какие бы ценные выводы мы ни делали по итогам оценки, отношение к ним будет формальное. Если инструмент не нужен руководству, оценку будет не внедрить. Если он не нужен HR-у, значит, оценки как системы в принципе существовать не будет.

    Поэтому работу начинаем с выявления потребности каждого из трех пользователей:

    1. Для руководства компании будет важна цель существования процедуры оценки, как она работает на стратегию, за счет чего будет повышать эффективность сотрудников.
    2. Для HR-а будет важен результат процедуры — как ее итоги помогут в управлении персоналом, как повлияют на климат в организации, ее корпоративную культуру.
    3. Для сотрудников будет важно влияние оценки на их работу и жизнь в организации — на чем скажется ее результат.

    Понимая потребности, формулируем цели оценки.

    Пример: целями оценки могут быть регулярное подведение итогов (квартала, года), развитие сотрудника, принятие решения о пересмотре заработной платы или о размере премии, изменение корпоративной культуры, балансировка взаимных ожиданий (Psychological Contract) сотрудника и работодателя и пр.

    Итак, секрет 1: помнить обо всех трех пользователях!

    Секрет 2: С чего начать?

    Начнем с требований и ожиданий. Поговорим о том, каким мы хотим видеть идеальный результат нашей работы и как мы будем его создавать.

    Кажется, что есть несколько универсальных принципов, согласно которым стоит действовать:

    • Простота. Процедура должна быть максимально простой. Минимум критериев оценки. Очевидная шкала. Самый короткий путь согласования оценок. Высокая юзабилити инструмента.
    • Включенность будущих пользователей в разработку. В группе, занимающейся разработкой процедуры, должны участвовать руководители, которые будут проводить оценку, и сотрудники, для которых будут проводить оценку. Они должны сделать оценку максимально удобной им.
    • Гибкость. Это уже принцип работы HR-а. Потребности организации меняются, и процедура должна менять вместе с ними. Не стоит беречь ее от изменений, как собственное дитя. Она должна работать на потребности пользователей. Пишу об этом, так как знаю, как сложно пересматривать (иногда кардинально) то, что ты сам создал :).

    Ваша культура, кадровая политика и система управления подскажут вам, о чем еще важно не забыть.

    Пример: в одной организации большое значение имели ценности. Поэтому появилось требование «очевидная взаимосвязь критериев оценки и ценностей компании».

    Итак, секрет 2: начните с образа конечного результата и требований к процессу разработки.

    Секрет 3: Как часто?

    Важный вопрос — частота проведения оценки. При выборе частоты следует учитывать следующие моменты:

    1. Цель оценки.
    2. Степень простоты процедуры. Если сложная, лучше реже. И наоборот, если нужно часто — значит, стоит максимально упростить процедуру.
    3. Готовность менеджмента к работе с сотрудниками: если для ваших руководителей работа с сотрудниками — это естественный процесс, тогда можно чаще. Если необходимость работать с персоналом стала для них новостью, лучше реже.
    4. Особенности памяти: в памяти долго хранится не очень много информации, а регулярно вести записи по каждому сотруднику не всякий руководитель будет. Значит, если мы проводим оценку раз в год и она основана на выводах руководителя (т. е. не на KPI), баллы будут выставляться по последним событиям, а не по всему году.

    Итак, секрет 3: если оценка нам нужна как инструмент работы с персоналом, она должна проходить не реже двух раз в год.

    Секрет 4: Какую шкалу использовать?

    Обоснование оценки сотруднику — один из самых сложных этапов процедуры.

    Примем за основание тот факт, что шкала оценки НИКОГДА не будет объективной (пожалуй, единственное исключение — количественные KPI, собираемые автоматически). Как бы тщательно мы ни прописывали, за что какой балл, мы никогда не сможем исключить разницу в интерпретации со стороны каждого отдельного руководителя. Поэтому не стоит выбирать сложную шкалу с большим количеством значений.

    Каждое значение шкалы должно иметь смысл для участников оценки. Наиболее удобной в этом случае будет 4–7 балльная шкала. При большем количестве значений разница между ними становится неочевидной. Например, сложно описать различие между 6 и 7 баллами в 10-балльной шкале. «Мутность» в баллах, особенно если на них завязана система стимулирования, будет порождать ненужные споры между руководителем и подчиненным за оценку.

    Пример: 1 — не соответствует ожиданиям, 2 — частично соответствует, 3 — полностью соответствует, 4 — превосходит ожидания.

    Есть также варианты оценки, в которых вообще не используются баллы (есть только обратная связь от руководителя в формате «+» и «–»). Это тоже возможные вариант. Но, принимая его, нужно помнить о том, как нелегко руководителю говорить сотруднику правду о своей неудовлетворенности его работой. И как сотруднику нелегко ее слышать. Поэтому в варианте без баллов легко неудовлетворенность «прикрыть» положительными моментами. В итоге сотрудник может даже и не понять, за что его уволили. Конкретный балл заставляет всех участников более взвешенно посмотреть на реальность.

    Итак, секрет 4: шкала оценки должна быть четкой.

    Секрет 5: Мы внедряем-внедряем, а она не внедряется!

    Идеальная картина: и менеджмент организации, и все ее сотрудники понимают, зачем им нужна оценка и активно пользуются этим инструментом. Но это идеальная картина.

    Даже если вы будете разрабатывать процедуру совместно с пользователями, не исключено, что те, кто не принимал в этом участие, будут сопротивляться такому непростому нововведению.

    Для полноценного внедрения оценки нужно время. Внедрение системы впервые, на неподготовленную почву, может занять пару лет. Проще будет, если что-то подобное уже существовало ранее.

    Итак, секрет 5: не отчаиваться! И готовить руководство к тому, что это будет не быстрый процесс ;).

    Елена Керс
    По материалам «Работа с персоналом»

    Категория: Управление персоналом | Добавил: Reo (10.11.2011)
    Просмотров: 1559 | Теги: внедрение системы оценки, оценка персонала | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
    [ Регистрация | Вход ]
    Продажа имущества - Стильные головные уборы - Магазин носителей информации

    Copyright MyCorp © 2024 Конструктор сайтов - uCoz Перейти на сайт компании "Ваши активы" Сайт компании Ваши активы
    qtl { position: absolute; border: 1px solid #cccccc; -moz-border-radius: 5px; opacity: 0.2; line-height: 100%; z-index: 999; direction: ltr; } qtl:hover,qtl.open { opacity: 1; } qtl,qtlbar { height: 22px; } qtlbar { display: block; width: 100%; background-color: #cccccc; cursor: move; } qtlbar img { border: 0; padding: 3px; height: 16px; width: 16px; cursor: pointer; } qtlbar img:hover { background-color: #aaaaff; } qtl>iframe { border: 0; height: 0; width: 0; } qtl.open { height: auto; } qtl.open>iframe { height: 200px; width: 300px; }