Руководитель должен четко определить для себя критерии оценки подчиненных. Самый простой критерий — срок выполнения задания. Большинство руководителей склонны оценивать своих подчиненных по тому, насколько оперативно они справляются с поставленными задачами.

Также в роли традиционных критериев выступают качественные и количественные показатели. При этом неважно, в какой сфере задействован сотрудник. К примеру, работу дизайнера можно оценить по количеству выполненных им заказов.

С другой стороны, начальник при оценке своих подчиненных может руководствоваться критерием результативности их труда. Тогда качество и количество отойдут на второй план, а на первый план выступит полученный эффект. Тот же дизайнер мог не выполнить норму по заказам в месяц, но при этом осуществил многомиллионный проект, продвинувший его как специалиста на новый уровень.

Каждый руководитель сам для себя решает, оглашать ли критерии оценки сотрудников или же разработать их исключительно для себя. В случае если критерии публичны, желательно, чтобы они были простыми и понятными для подчиненных. Работник должен осознавать, что критерии оценки направлены на результат его труда, а не на процесс. Так, если работа оценивается по количеству сделанных сотрудником звонков, то это должны быть результативные звонки.

Однако если критерий усложнить, ввести большое количество нюансов, то работник может запутаться. Сотрудники могут просто не понять, как сделать так, чтобы начальник по достоинству оценил и вознаградил их труд. Плюс критерии должны быть реальными.

Если начальник выделяет слишком много показателей либо чересчур усложняет их, ему самому будет трудно оценивать работу подчиненных по столь сложной схеме. Возникнет ситуация взаимного непонимания. Руководителю все время будет казаться, что его окружают некомпетентные работники, а сотрудники будут выражать недовольство придирчивостью шефа.

Денис Чистяков
По материалам «Труд»