Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью
разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала.
Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала
вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала»,
т. е. не влияла существенно на поведение работников и даже
игнорировалась ими. Практика показывает, что такое положение обычно
возникает по следующим причинам:
- Служебные функции и критерии оценки персонала четко не
сформулированы или не доведены до работников, которые могут не
представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет
руководство компании.
- Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками,
чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей. В
этом случае людей надо обучать.
- Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников,
т. е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой
мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном
использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов
стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих
на мотивацию и лояльность работников.
- В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы,
что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их
сопротивление.
- В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки
персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и
руководители не получают адекватной информации о результатах
деятельности своих подчиненных.
- Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной
культуре компании, т. е. эта программа не учитывает устоявшиеся
ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.
- Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например,
доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию
только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от
постоянной зарплаты.
Чтобы избежать этих и других ошибок, процесс разработки системы
стимулирования не должен быть волюнтаристским и отражать представления
лишь одного-двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка
системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью
специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как
внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается
следующая последовательность действий.
|
